Succesvol veranderen met een vaag doel is ronduit onmogelijk.

De meest (indirect) leidinggevende waar ik mee in contact kom stoeien met het succesvol doorvoeren van veranderingen binnen hun team of organisatie. Een reden is dat we als mens geneigd zijn om snel een oplossing te bedenken op basis van de beperkte beschikbare kennis. Hierdoor gaan we voorbij aan een aantal cruciale stappen die nodig zijn om effectief te kunnen veranderen. Deze stappen zijn bedoeld om te voorkomen dat we in valkuilen trappen zoals het snel grijpen naar een oplossing.

Het begint met het opstellen van een gedragsdoel.

Bij het formuleren van een gedragsdoel is het belangrijk dat het doel zichtbaar waar te nemen is. Hier gaat het meestal al mis.

Een gedragsdoel moet zichtbaar waar te nemen zijn.

De meeste gedragsdoelen die ik voorbij hoor komen zijn te vaag, te algemeen en vrij te interpreteren. Dit komt omdat we het liefst één doel willen hebben en daar zoveel mogelijk onder scharen. Lekker makkelijk toch?

Een mooi voorbeeld zijn kernwaardes. Ik weet dat ik hier bij sommigen een gevoelige snaar raak. Maar kernwaardes zijn totaal overbodig als je hier geen specifiek gedrag aankoppelt.

Pak voor jezelf de kernwaardes van de organisatie waar je werkt of hebt gewerkt. Misschien denk je nu “hebben we die?”. Als je ze hebt gevonden wil ik je vragen om bij elke waarde de volgende vragen te stellen.

• Hoe zie ik deze waarde terug in de organisatie?
• Hoe ziet iemand eruit die naar deze waarde handelt?

Hoe ziet iemand eruit die bijvoorbeeld integer, flexibel, klantgericht is?

Waarin zie je dat er bijvoorbeeld persoonlijk, duurzaam, informeel wordt gewerkt?

Zelf heb ik voor een organisatie gewerkt die wel tien kernwaardes had en deze overal op kantoor op grote posters hingen. Ook werden deze waardes af en toe opnieuw uitgelegd tijdens besprekingen. Toevallig net nadat er een “heidag” was geweest.

Uiteindelijk bleef het bij een mooi wensenlijstje en een kleurrijk versiersel in de gang.

Andere mooie voorbeelden van vage gedragsdoelen zijn:

• Medewerkers tonen meer eigenaarschap
• Er wordt beter gecommuniceerd.
• We zijn transparanter
• We hebben een open cultuur
• Leidinggevende pakken hun verantwoordelijkheid.

Grote kans dat het behalen van deze doelen enkel een mooie droom blijft.

Gelukkig is er vanuit de wereld van gedragswetenschap een eenvoudige oplossing. Deze techniek maakt het voor jou makkelijk niet alleen te weten wat er voor nodig is om dit doel te bereiken maar ook maakt het duidelijk wanneer het doel bereikt is. Kun je jouw gedragsdoel (denkbeeldig) op de foto zetten?

Kun je jouw gedragsdoel (denkbeeldig) op de foto zetten?

Deze vraag dwingt je om een situatie te omschrijven die zichtbaar is.

Bijvoorbeeld:

• medewerkers dragen veiligheidsmiddelen op de afgesproken plaatsen
• alle project ontwikkeling worden verwerkt in het geschikte programma
• teamleden gebruiken de juiste communicatie kanalen.
• Medewerkers maakt keuze binnen afgesproken budget.
• vergaderingen bondig hebben een vaste agenda en tijd.
• Klanten worden persoonlijk gebeld wanneer er iets wijzigt aangaande de opdracht.

Of je nu met je team aan de slag wilt of met de hele organisatie. Het begint met een zichtbaar waar te nemen gedragsdoel. *klik